Напомним, что дистанционной (удаленной) работой называется выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения, вне стационарного рабочего места (территории, объекта), прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования информационно-телекоммуникационных сетей (в том числе сети «Интернет») и сетей связи общего пользования (ст. 312.1 ТК РФ).
В связи с пандемией Covid-19 и масштабным переводом сотрудников на удаленную работу обострились и потребовали немедленного решения проблемы, связанные с переводом штата на дистанционный режим работы и официальным оформлением этой процедуры.
В настоящее время включает всего 5 статей 312.1-312.5. В ее новой редакции практически все эти статьи переписаны и к ним добавлены еще 4 (312.6-312.9 ТК РФ).
Новые правила расширяют и детализируют привычное понятие дистанционной работы. Кроме традиционной дистанционной работы, которой была посвящена гл. 49.1 ТК РФ до 01.01.2021 (в новой редакции она называется постоянной дистанционной работой), появилось понятие «временная дистанционная работа». Эта форма удаленного труда подразделяется еще на два вида (ст. 312.1 ТК РФ):
- работник трудится дистанционно непрерывно (в течение срока не более 6 месяцев);
- работник трудится дистанционно периодически (чередуя с работой на стационарном рабочем месте).
Новый порядок обязывает работодателя применять УКЭП (усиленную квалифицированную электронную подпись) при оформлении следующих документов с дистанционным работником (ст. 312.3 ТК РФ):
- трудовые договоры и дополнительные соглашения к ним;
- договоры о материальной ответственности;
- ученические договоры на получение образования без отрыва или с отрывом от работы.
УКЭП (усиленная квалифицированная электронная подпись) применяется:
- при заключении вышеуказанных договоров в электронном виде;
- при расторжении вышеуказанных договоров путем обмена электронными документами;
- при внесении изменений в вышеуказанные договоры.
Работнику тоже позволено подписывать указанные документы УКЭП. Но в отличие от работодателя, закон предоставляет ему и альтернативный вариант - указанные договоры он вправе заверять усиленной неквалифицированной электронной подписью.
В остальных случаях при обмене электронными документами допускается использование других видов электронной подписи. Кроме того, взаимодействие работодателя и дистанционного работника допускается в иной форме, предусмотренной локальным актом, коллективным или трудовым договором. Важно, чтобы был зафиксирован факт получения работником и/или работодателем документов в электронном виде.
С 2021 года у работодателя будет 3 рабочих дня для направления работнику бумажного экземпляра трудового договора, если договор заключен путем обмена электронными документами. До 01.01.2021 этот срок исчислялся в календарных днях.
Новый порядок предусматривает обязанность работодателя направить бумажный экземпляр трудового договора работнику, если от него получено соответствующее заявление (ст. 312.2. ТК РФ). В действующей редакции работодатель обязан это сделать в любом случае, даже если работник его об этом не просит.
Дистанционный работник вправе устанавливать режим рабочего времени по своему усмотрению, если иное не указано в трудовом договоре или локальных актах работодателя.
В этих же документах стороны трудового договора прописывают порядок передачи работодателю результатов труда и отчетов о проделанной работе.
В трудовом договоре с временным дистанционным работником следует зафиксировать порядок:
- вызова работника работодателем для выполнения трудовой функции на стационарном рабочем месте;
- выхода сотрудника на работу по своей инициативе для выполнения работы на стационарном рабочем месте (кроме исключительных случаев, указанных в ст. 312.9 ТК РФ).
Отражение в трудовом договоре или локальном акте четкого порядка взаимодействия работодателя с дистанционным работником в течение рабочего дня позволит урегулировать такие нюансы, как право сотрудника не быть круглосуточно на связи с работодателем и не отвечать на письма и звонки в определенные временные интервалы.
Время взаимодействия дистанционного работника с работодателем включается в рабочее время (ст. 312.4 ТК РФ).
Новые правила предусматривают и особый порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков дистанционному работнику (ст. 312.4 ТК РФ). При временной удаленной работе работник отдыхает по общим правилам (гл. 19 ТК РФ), а порядок предоставления отпуска постоянному дистанционному работнику нужно прописать в трудовом договоре, коллективном договоре или локальном нормативном акте.
В ст. 312.5 ТК РФ особо подчеркнуто, что выполнение работы дистанционно не может являться основанием для снижения работнику заработной платы.
Напомним, что заработная плата работнику, в том числе работающему удаленно, устанавливается в трудовом договоре (ст. 125 ТК РФ). Работодатель обязан извещать его о составных частях зарплаты при ее выплате (ст. 136 ТК РФ). Индексацию зарплаты дистанционного сотрудника работодатель должен проводить в общем порядке (Определение КС РФ от 17.07.2014 № 1707-О).
Работодатель должен обеспечить дистанционного работника:
• оборудованием;
• программно-техническими средствами;
• средствами защиты информации;
• иными средствами, необходимыми для выполнения трудовой функции.
Работник имеет право выполнять работу своими или арендованными средствами с согласия или ведома работодателя и в его интересах (ст. 312.6 ТК РФ). При этом работодатель обязан выплатить дистанционному работнику:
• компенсацию за использование собственных/арендованных оборудования, средств защиты информации и иных средств;
• расходы, связанные с их использованием.
Срок и порядок выплаты компенсаций и возмещений, а также суммы определяются трудовым договором или локальным нормативным актом.
В вопросах охраны труда дистанционных работников новые правила не привнесли ничего нового по сравнению с прежними нормами.
По-прежнему, работа сотрудника вне стен компании не избавляет работодателя от исполнения обязанностей по охране труда, хотя и существенно сокращает их перечень.
От работодателя требуется (ст. 312.7 ТК РФ):
• знакомить дистанционных сотрудников с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, предоставленными или рекомендованными им сотруднику;
• исполнять нормы, предусмотренные абз. 17, 20 и 21 ч. 2 ст. 212 ТК РФ, а также иные обязанности по охране труда, предусмотренные трудовым договором или локальным актом.
В отношении условий труда дистанционных работников спецоценка не проводится (ст. 3 Закона от 28.12.2013 № 426-ФЗ «О специальной оценке условий труда»). Не требуется спецоценка и после возврата работника с удаленной работы в офис (Письмо Минтруда России от 15.10.2020 № 15-2/ООГ-3040).
В прежних «дистанционных» правилах про основания увольнения дистанционного работника была сказана всего одна фраза: «Расторжение трудового договора о дистанционной работе по инициативе работодателя производится по основаниям, предусмотренным трудовым договором». Такая формулировка позволяла работодателям включать в трудовые договоры такие основания для увольнения, как отсутствие у работодателя достаточного объема работ, признание работы сотрудника неэффективной или решение руководителя о расторжении трудового договора.
С принятием новых правил такая дискриминация дистанционных работников невозможна. Правила допускают увольнение дистанционного работника по основаниям, предусмотренным ТК РФ, а также предусматривают два дополнительных основания увольнения по инициативе работодателя (ст. 312.8 ТК РФ):
• если дистанционный работник без уважительной причины не выходит с работодателем на связь более двух рабочих дней подряд со дня поступления от работодателя соответствующего запроса (более длительный срок может устанавливаться в трудовом договоре или локальном акте).
• Если работник на постояннной удаленной работе не может трудиться на прежних условиях из-за переезда в другую местность.
Новые правила предусматривают, что на дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 312.1 ТК РФ).
В числе прочего это означает, что работодатель по своей инициативе не вправе увольнять находящихся в отпуске или на больничном дистанционных работников (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), беременных женщин и некоторых работников с детьми (ч. 1 и 4 ст. 261 ТК РФ).
Новый порядок предусматривает право работодателя по своей инициативе временно переводить работников на дистанционную работу в следующих случаях (ст. 312.9 ТК РФ):
- соответствующее решение принято органами государственной власти или местного самоуправления;
- в исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь людей (при эпидемиях, землетрясениях, наводнениях и в иных аналогичных обстоятельствах).
В этих случаях работодателю не придется получать согласие работника на перевод его на дистанционную работу и вносить изменения в трудовой договор.
Чтобы временный перевод работников на дистанционную работу происходил в рамках закона, работодателю придется принять локальный нормативный акт, в котором следует прописать:
• причину перевода сотрудников на временную удаленную работу;
• список работников, переводимых на дистанционную работу;
• срок, на который сотрудники выполняют работу удаленно;
• порядок обеспечения работников необходимым оборудованием и иными средствами, необходимыми для работы;
• порядок возмещения работникам расходов, связанных с удаленным исполнением трудовых функций;
• порядок организации труда (режим рабочего времени, взаимодействие с работодателем, передача выполненной работы, необходимые отчеты и т. д.);
• иные необходимые положения.
С этим документом необходимо ознакомить всех переводимых на временную дистанционную работу сотрудников.
Таким образом, новые правилами дистанционной работы включают в себя:
1. Дистанционная работа может быть постоянной и временной, которая в свою очередь делится на два вида: непрерывную (со сроком не более полугода) и периодическую (с чередованием работы удаленно и в офисе).
2. Работодатель обязан использовать УКЭП (усиленная квалифицированная электронная подпись) при заключении отдельных видов договоров. Работник вправе выбирать между УКЭП и усиленной неквалифицированной ЭП.
3. Основные условия работы прописываются в трудовом договоре с дистанционным работником: режим рабочего времени, порядок взаимодействия сторон, алгоритм вызова временного «удаленщика» в офис и другие.
4. Оборудование и иные средства для удаленной работы выдает работодатель или работник использует собственные/арендованные средства, за что ему положены компенсация и возмещение расходов.
5. Уволить дистанционного работника можно по основаниям, предусмотренным в ТК РФ, а также по дополнительным основаниям:
- если он без уважительной причины не выходит на связь с работодателем более двух рабочих дней подряд;
- если работник на постоянной удаленной работе переехал в другую местность и уже не может трудиться на прежних условиях.
6. Работодатель вправе переводить на временную удаленку сотрудников без получения их согласия и внесения изменений в трудовой договор в исключительных случаях: во время пандемии, землетрясения, наводнения и т. д. Для этого работодатель должен оформить отдельный локальный нормативный акт.
ГКУ КК «Центр занятости населения Каневского района»